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Joan Montaner: “Los jóvenes exigen a las empresas logísticas un nuevo modelo de gestión del talento”

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Grup Montaner, holding de empresas expertas en la gestión de los recursos humanos, ha creado el primer Clúster del Talento en el Sector Logístico con el objetivo de señalar los nuevos retos y tendencias en la gestión de personas en el sector de la logística y el transporte en España. Las empresas que integran esta organización son Districenter, Fundación Cares, Luís Simões, Naeko Logistics, Railsider, Sertrans y Transcoma, además del propio Grup Montaner. Todas ellas suman una facturación de 504 millones de euros y la gestión de 2.859 personas. “Los objetivos del clúster no son comerciales o de afiliación. Queremos ser un lugar de encuentro y reflexión para directivos del sector, con una agenda muy bien definida y un formato de workshop para analizar distintas áreas en una jornada”, señala Joan Montaner, cofundador del clúster, en esta entrevista.

¿Cómo y cuándo nace la idea de formarlo?
En Grup Montaner somos expertos en áreas industriales y logísticas, y entendemos esta especialidad desde la proximidad: no solo ofreciendo un servicio puntual sino trabajando por la innovación y la investigación sobre tendencias y necesidades futuras. Fruto de esta filosofía surge el clúster. Queríamos contar con empresas referentes del sector, tanto pymes como grandes compañías, para contrastar los insights que estamos identificando en la gestión del talento a través de nuestros proyectos de consultoría, selección, trabajo temporal y outsourcing para terceros.

¿Cuál es el objetivo más inmediato que persiguen? ¿Y a medio plazo?
El principal objetivo es compartir una visión común y las necesidades de actuación en el sector. El clúster está presentando las conclusiones del informe a otros 15 operadores del sector que no asistieron al primer encuentro a través de entrevistas one to one. Finalmente, buscamos contrastar una visión inicial o punto de partida que nos ayude a definir el contenido temático de las jornadas de 2019. A medio y largo plazo, esperamos trazar líneas estratégicas y compromisos globales que ayuden al sector a lograr una mayor consolidación del talento.

¿De qué forma puede beneficiarse el sector?
Pretende ser un punto de encuentro entre empresas con voluntad de análisis y de reflexión sobre los retos del sector. No tiene vocación comercial o de lobby, sino que pretende ser un espacio para compartir y entender el cambio que debe llevar a cabo el sector a todos los niveles, tanto grandes operadores como de proximidad.

De todas formas, uno de sus propósitos es crear un lobby logístico del talento.  ¿Qué pretenden con esta iniciativa?
La creación de un lobby logístico es una de las ideas que surgieron del clúster, aunque aun no está madura. Apostamos por impulsar, de la mano de las administraciones, una iniciativa para crear una base o cantera profesional, fomentando que institutos, centros de formación y universidades vean en la logística una oportunidad de desarrollo

“Esperamos trazar líneas estratégicas y compromisos globales que ayuden al sector a lograr una mayor consolidación del talento”

¿Cuáles son los requisitos para formar parte del clúster?
El requisito para formar parte del grupo de trabajo es operar en el sector y contar con un volumen de facturación y de operaciones que permita aportar una experiencia significativa para el resto de participantes.

Teniendo en cuenta que uno de los objetivos de cualquier clúster es alcanzar una mayor cercanía con las compañías para conocer sus preocupaciones y buscar soluciones, ¿cuáles diría que son actualmente las principales preocupaciones y demandas de las empresas del sector?
Desde el clúster identificamos cinco grandes retos. En primer lugar, la fuga de talento, ligada a un segundo reto que es la seducción de las personas y el desarrollo del compromiso del empleado a todos los niveles. También se apunta a la gestión de las diferentes generaciones que conviven en las empresas, desde los millennials a los perfiles ejecutivos o más sénior. El cuarto reto sería la alineación de la estrategia empresarial y, por ende, de los equipos con las nuevas necesidades del mercado y la transformación que está experimentando el sector. En último lugar, encontramos la consolidación del comercio electrónico, tanto hacia los consumidores como en un nivel B2B.

¿Cómo es posible seducir desde el sector logístico a las nuevas generaciones?
Las nuevas generaciones exigen a las empresas del sector un nuevo modelo de gestión del talento. La flexibilidad, la movilidad o el trabajo en proyectos son algunas de las características que tienen estos perfiles. Para seducirlos hay que hablar su idioma, explicar qué hacemos, por qué lo hacemos y cómo queremos contar con ellos. Hay que ofrecerles unas condiciones alineadas con su perspectiva vital, muy diferente a la de sus padres o abuelos.

¿Considera que falta una mayor concienciación por parte de la Administración y del sector de la importancia de impulsar el talento?
Hay una concienciación por parte de la Administración, pero el día a día agota en parte al sector. Para los directivos, la prioridad es tener una plantilla estable que asegure la mayor calidad, conociendo el desarrollo de los empleados, evitando la rotación, la inversión en formación inicial, costes administrativos… Sin embargo, la operativa logística requiere un ritmo muy elevado que no permite parar la producción. A este factor se suma el reto de seducir al talento, tanto al director de la nave logística, como al mozo que conduce la carretilla. Ambos son igual de imprescindibles, pero tienen inquietudes, necesidades y ambiciones diferentes que la organización debe entender, conocer y acompañar.

Atraer y retener el talento se ha convertido en el eterno dilema de las empresas del sector logístico, donde, además, el nivel de rotación del personal es acusado. Las empresas lamentan las dificultades con las que se encuentran a la hora de captar talento en un sector que todavía no es atractivo y, al mismo tiempo, los expertos indican que tampoco las compañías están realizando grandes esfuerzos por potenciar la imagen y marca del sector. ¿Quiénes son los principales responsables de esta situación?
Citando a Helena Borbón, miembro del Clúster del Talento y directora general de la Fundación Cares: “El sector debe hacerse más atractivo”. Es importante trasladar a la opinión pública la razón por la que sector es tan importante en el día a día, acercando, por ejemplo, la comida a los supermercados o el combustible a las gasolineras. Es necesario mostrar las grandes oportunidades laborales que ofrece –casi un millón de personas en España, lo que supone un 8% del PIB– además de innovar constantemente.

Esta comunicación hacia el exterior es clave para mostrar que profesiones como las de mozo, carretillero u operario de picking son especialmente necesarias en el sector. Asimismo, y a nivel de management, los recién licenciados tienen que ver en el sector una oportunidad de desarrollo profesional, de la misma forma que en retail o gran consumo, por ejemplo.

A pesar de que se ha convertido en el eterno dilema, ¿se ha avanzado algo a este respecto en los últimos años?
La incursión de operadores grandes en contacto directo con el consumidor (entrega directa) ha sido un factor determinante para mostrar la importancia y necesidad de la logística. Sin embargo, aún hay mucho recorrido. Pere Roca, miembro del clúster y director general de Districenter, comentaba recientemente que “hay que poner en valor que la logística no es gratuita”: el consumidor tiende a pensar que el transporte de cualquier producto que compra es o debe ser gratis. En realidad, se trata de un valor añadido que se da al producto comprado.

“La seducción a través del liderazgo ayuda a anticiparse a salidas y a construir una base más productiva que acompañe al crecimiento del sector”

¿Cómo se podría poner punto y final a esta aparente crisis de capital humano?
Una de las claves que apuntamos desde el clúster es hacer más atractivo el sector para trabajar. En este punto entra con fuerza la seducción del talento. Junto con abrir la importancia de la logística a la opinión pública, también es importante establecer mecanismos para que los gestores transmitan cercanía con los empleados de base. La seducción a través del liderazgo ayuda a anticiparse a salidas y a construir una base más productiva que acompañe al crecimiento del sector.

¿La internacionalización del clúster está entre sus objetivos?
De momento no. Es una iniciativa muy reciente.

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Fuente de la noticia: El Vigia
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